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人事考課面談

皆さん、こんにちは!

この週末は急激に寒くなるとの予報です。

アメリカニューヨークでも大寒波が襲い、警戒宣言が出されるほどです。

寒波の襲来に備え、寒さ対策など呉々もご用心下さい。

さて、今週も「何故か結果の出ない管理職の7つの間違い」から第6弾をお届け致します。

今週のテーマは、人事考課についてです。

「人事考課面談は完璧でなくてはならない」この様に考えるのは間違いであると筆者は言われています。

そもそも、100%の人事考課や人事育成制度はないのだと思います。

どこの企業もベストの人事考課を模索しながらも、現状はベターを以って運用していると云うのが実態であると考えます。

私自身も、社員達の給与、昇給、昇格を決定するモノですし、また社員達の成長、育成の為の制度ですので、完璧を記さなければならないと常に考え、改善改善を繰り返して来ました。

しかし、何度改善しても、これで大丈夫だと思える所まで行き尽きません。

漸く最近、人事考課、育成制度には完璧なモノはないのだと気付きました。(ただ、人事考課、育成制度を少しでも完璧なモノに近づける努力は常にしなくてはならないとは思います)

何故なら、この激動の時代、企業も変化を余儀なくされますので、それに伴う考課制度をその都度やり直すのは並大抵の事ではありません。

求める人材スキルも変化します。

加えて、コンピューターが一定の情報を読み取り機械的に評価する訳ではなく、人が人を評価する訳ですので、いくら制度を整備しても、その時点で完璧でないと云えるのです。

しかし、視点を変えると、「人が人を評価する」という事が考課制度、育成制度においては重要で、それにより考課担当管理職からティーチングやコーチングが為され、部下達が成長をする切っ掛けを掴む事に繋がる訳です。

では、考課担当管理職の方々はどの様な観点で考課をすれば良いのでしょう?

人事考課の目的は、部下の育成を通じて組織目標を達成する事にあります。

その目的をまず部下と共有する事。

「これはあなたの成長を後押しする制度です」と云う事を‥。

そして、会社の人事考課、育成制度を下に、「自身が納得出来る様な、筋の通った考課をする事」に尽きます。

その為には、当然ながら、まず、何はともあれ自身の結果やそれに伴う活動実績をしっかりと残さなければ、部下の考課や指摘は出来ません。

自身が結果を残していないのに、部下に指摘するのは筋が通りませんよね。

指摘や評価する方も弱く、甘くなりますし、部下も本気にはなれません。

それでは部下が育つ筈もありません。

ただ、業務的に人事考課を行っているだけになってしまい、考課評価を行う意味が無くなるのです。

従ってまずは自身の結果を残す。そして次に、部下の結果や事実を抑える。

これは定量的な事象なので食い違いはない筈です。

次に、その事実が組織目標からして、どれ位の貢献があったのか?そして、現在の等級スキルから見てどうなのか?を客観的に判断をします。

この辺りまでは、結果や事実に基づく評価なので筋を通し易く、事務的にでも出来るかもしれませんし、考課担当管理職と部下との間に隔たりは然程ない筈です。

 

しかし、育成と云う観点から、その結果や事実はどの様な考え、プロセス、活動から成し得たモノなのか?を見極める必要があります。

お客様から単に言われてやったものか?自らが考え仕掛け活動し創りあげたモノなのか?結果は同じでも人材スキルから行くと天と地の差があります。

企業は、方針に則り、自ら考え、仕掛け、活動し、そして結果を出す人材を育成して行かなければならないのです。

人事考課、育成制度はその為にあります。

その点においては、定量的に表れるモノではない為、考課担当管理職の考えと部下との考えに隔たりが生じる場合があり、そこが管理職の悩む所となるのです。

しかし、もし、部下が考え違いをしているのであれば、考課担当管理職は逃げず、そこを指摘してあげ、部下の育成をしてあげなければなりません。

ここが一番重要で、考課評価をやる意義があるのです。

先般も丁度、弊社において考課評価の個人面談を行いました。

最終的に私も行いますが、定量的に出ている結果は、淡々と結果に伴う評価をすると云う感じです。

しかし、結果より大事な事は、何故?その結果に至ったかと云う、考え方、プロセス、活動が何よりも重要だと思いますので、そこに気が付かない、又は考え違いをしている人にはしっかりと指摘してあげる様にしています。

これが成長には重要な要素だからです。

部下にとっては嫌な事も言われますし、自分は出来ていると思っていても、出来ていないと言われる事もある訳で、中にはムスッとする者もいるのは事実です。

この様なやり取りが考課担当管理職には、億劫に感じるのかもしれません。

しかし、他社の人では言ってくれませんので、その人の成長を思い、嫌がらず、逃げず、心を鬼にして管理職の方々は部下と対峙してあげなくてはなりません。

親心と一緒ですね。

親は子供の成長を考え時、そこから逃げ出す訳には行きません。

何度も云いますが、定量的評価とは違い、そこに至るまでの考えやプロセスが重要で、ココに食い違いがある事が多く、それをティーチングやコーチングをしてあげると云うのが考課評価のポイントなのです。

これにより部下が気付き成長をしてくれれば、本人にとっても望しい結果がついて来ますし、強いては組織貢献にも繋がる訳です。

考課担当管理職には一番嫌な所かもしれません。

その具体的な方法を筆者が、説かれていますので、ご紹介させて頂きます。

「管理職の方々は日々、部下の方々と接していますので、誰よりも言動を見られている筈です。どんな行動をしているのか?どんな考え方を、どんな仕事をしているのかを‥。それを1週間に2つだけ行動記録として書き止めておく事です。例えば、朝令で何かいい提案をしてくれたとか、後輩に作業手順を教えてくれたとか‥そうすれば半年で50個、1年で100個の行動が考課に当たってのデータベースになるのです。そのデータベースを考課の時期にじっくりと分析をすれば、部下がどの様な考えで行動しているのか?を読み取る事が出来る筈です。それがご自分なりの筋が通った考課となり、かなり高い精度で部下の育成評価が出来ると思います。」と。

確かに、この方法なら、裏付けによる自信の持った育成評価をしてあげれる様に思います。

多少、部下と食い違っても、理解を得られるのではないでしょうか?

「人事考課は完璧でなくてはならない」のではなく、人が人を育成評価する以上、完璧な考課は存在しません。

考課担当管理職が、表面づらで業務的に評価するのではなく、成長を本気で思い対峙してあげれば良いだけです。

まずは自ら結果を残し、その背中を見せてあげ、そして、部下の成長を願い親身な忠告をする。その為には、日頃から注意深く行動を見守り、自身が納得出来る筋道を作り、それを通す事が基本だと筆者は言われています。

私自身も、正直、個人面談は憂鬱で、億劫な時があります。

臨む時には、かなりのエネルギーを必要とする為、自分自身を奮い立たせる事もある位です。

全員が結果を出し、そのプロセスにおいても納得の行く行動がとられているのであれば、和気藹々のうちに建設的な話しで終わる事でしょう。

私自身は、結果を出す、そのプロセスにおいて、自ら主体的に考え行動をし、仕事の基準からして間違っていなければ、結果が出なくても然程気にはなりません。

そう云う人は、いずれ結果が出ると考えるからです。

しかし、結果は伴わない。そのプロセスにおいても受動的で、結果を出す為の、自らの考えや行動が主体的に出来ていない。

考え違いをしている。

自身は気付いていないが、私も含め、社内外から客観的に見ても低い評価になっている。

この様な人には、相手が嫌がろうがしっかりと指摘をする様にしています。

しんどいですが‥‥。

従って、その様な人の多い面談の日は、気持ちも重く、疲れると云うのが正直な所です。

ただ、それだけ、何とかしてあげようと、こちらも本気で必死だと云う事です。

これだけの思いと覚悟を以って考課評価面談には臨んであげなくてはならないんだろうと思います。

完璧でなくてもそれだけで十分なのです。

そしていつか、部下が気付き、結果を出す考え、行動が出来る様になれば、きっと部下達も分かってくれる筈です。

諦めず、逃げず、嫌がらず、部下達の成長を夢見て頑張りましょう!

管理職パートナーと管理職作業者

皆さん、こんにちは!

ここ暫くは少し暖かく、幾分かは過ごしやすい感じがします。

まぁ〜それでも10℃位ですので、寒い事は寒い訳ですが‥‥。

寒いと思って備えをしておくと、少し気温が上がっただけで、そう感じるものですね。

仕事も‥その場その場の対応では駄目ですね。事前の備えをしっかりとしておく事が大過なく進む事に繋がります。

何事においても一緒ですね。

さて、今週も「何故か結果の出ない管理職の7つの間違い」から、第5弾をお届けします。

今日のテーマは、「知識を増やせば提案力がつく」、この様に考えるのは間違いである、と云う事について話しを進めます。

引き出しと云う点において知識は無いよりあった方がいいに決まっています。

ただそれだけでは提案力は身に付かないと筆者は言われています。

ここからは、筆者の言葉を引用させて頂きます。

ある会社の研修会。

テーマは「社長に対して、如何に意見を提案出来る管理職になるか?」。

研修の事前ヒアリングで、ある女性社員が「うちでは新しい事を発案するのは、いつも社長だけなのです」と。

これまで何十社も同じ様な事を聞かされて来た。

何故?下から上がって来ないのだろう?

意欲の違いなのか?

能力の違いなのか?

単なる権限や情報量の違いなのか?

管理職の役割は多岐に渡る。

経営層の一員として大きな経営課題に取り組む、社内外のネットワーク環境の標準値を上げる、会社の代表として交渉するなど。

しかし、最も重要と考える1つは、経営層への提案・意見具申である。

そんな事を考えながら研修に臨んだ。社長の挨拶が終わり、社長退室後、研修会がスタート。

自由に語り合う雰囲気を邪魔してはいけないと云う配慮からだ。

社長は人の気持ちが良く分かった人である。

当の受講者はと云うと、社長がいる時といない時で態度は豹変する。

これは大変だ‥‥‥。

事前ヒアリングで女性社員が言っていた事が頭に浮かぶ‥。

そして、いよいよ本題へ。

「何故?社長に提案出来ないのでしょうか?」と筆者。

何故?何故?何故?を繰り返し、彼らが辿り着いた結論は、

「経営方針を勉強していない」

「市場や業界情報について勉強していない」

「財務について勉強していない」‥‥。

全てにおいて「勉強していないから」と云う語尾が付く。

私は今まで、こういう管理職を数え切れない程見て来た。

だからと言って、その後勉強をして飛躍的に成長した人を未だかつて一度も見た事が無い。

これで、議論が終わってしまってはいけないと思い、更に深く掘り下げる様に促した。

私、「勉強して知識を増やせば、社長に提案する力が付くのですか?」

ある管理職「社長はとても理詰めの人ですから、まずは知識と情報を蓄えなければいけないと思います」

「では、何故?分かっていながら勉強をして来なかったのですか?」

「忙しくて時間が取れませんでした」

「では、これから時間が取れるのですか?」

要は、勉強しないのはその気が無いからだ。

その気があれば時間などはどうにでもやり繰りが付く。

いわば、その場凌ぎの表面的な言葉のキャッチボールをしているだけだ。

どこの会社でもよく見かける光景である。

これでは何も変わらない。

誰もが自身の興味があるモノには無理をしてでも時間を作る。

自ら興味を持ち、自ら提案し、理解してもらおうと云う覚悟と意欲がないからだ。

そして、それを言って自身が先頭に立ち、新たな負荷が生まれる事が嫌なだけだ。

「皆さんは管理職ですよね。管理職と云うのは、組織や人を通じて成果を上げる人です。周りを巻き込み、周りの力を借りて課題を解決するのが、管理職の役割です。従って、課題を自ら形成し、先頭に立って行動をしなければならないのです。」

「そうは仰いますが、うちの社長はすごく細かいのです。何か意見を提案しても、ちょっとでも検討不足の点があれば、容赦なくそこを突いて来るのです」

ある管理職が出来ない言い訳をする。

当たり前である。社長がどんぶり勘定では経営なんて出来っこないし、社員を守れない。

「提案と云うモノはそう云うモノです。お客様も同様ではないですか?1回の提案で決定する事は寧ろ、珍しい事ではないでしょうか?何回も提案しながら細部まで詰める事を繰り返し、社長と考えを共有して行く。それが、提案であり、管理職の勤めではないですか。」

私は話を続けた。

「皆さんが社長に意見を提案できない理由は、勉強不足でも知識不足でもありません。自らが率先垂範して、会社や組織の為に必要な旗を立て、それを実行すると云う覚悟が足りないからです。言い出した人が実行の責任を負うと云うのは当たり前の事です。それを損得勘定や負荷した仕事と捉えている様では管理職としての仕事は全う出来ていません。その様な管理職では、目先の業務をしているだけで、部下の方々に結果を出して上げられず、部下からの真の信頼は得られる事はないのです。自らが旗を立て、率先垂範する事で、新たな課題にチャレンジする機会を手に入れる事が出来る。その過程で自分も成長出来る。組織の発展にも貢献出来る。そう云うプラス思考を持ち、課題に挑む管理職に育って欲しいと願い、社長はこの研修を開催したのではないでしょうか?社長と云うモノは孤独な職業なのです。管理職の皆さん!社長は、愚痴も言わず、先代からこの苦難な時代に経営を引き継ぎ、社員とその家族の為に必死で、本気で頑張っているじゃありませんか。皆さんもそれは感じておられるでしょう。社長の作業者になるのではなく、良きパートナーになって社長を‥組織を‥そして会社を支えて下さいよ。これは、何も社内だけではありません。お客様とも作業者ではなくパートナーシップを構築する事が信頼に結びつくのです。組織の為に‥会社の為に‥率先して損を出来る人こそ、皆さんの会社には必要なのではないでしょうか?」

長くなり、申し訳ありませんが、ここまで筆者の言葉を引用させて頂きました。

私もこれを読んで25年位前(当時30歳位)の事を懐かしく思い出していました。

それまでの私はと云うと、役職は付いていませんでしたが、全く上述に登場する管理職の方々と同じでした。

寧ろ、仕事に向き合う姿勢はそれ以下だったと思います。

「この仕事、邪魔くさいな」

「何で俺がこんなんせなアカンねん」

「早よ、仕事、終われへんかな」

「五月蝿いなぁ、社長は」

こんな事ばっかり考えて仕事をしていた様に思います。

正に、作業者以下です。

しかし、ある事をきっかけとして、仕事と云うモノに真摯に向き合える様になってからは、逆に自ら次々に新しい課題を見つけ、時間、給与関係なく、社員や組織の為に、それを成し得る事を最大の目的として邁進して来た様に思います。

自身の事とは云え、人とはホントに不思議な生き物です。考える、感じる力があるから人は変われるのですね。他の動物とは決定的に違う所です。

私の様にどうしようも無い考えの人間が劇的に変われたのですから、何かをきっかけに人は変われると確信しています。

そして、私の経験から少しでも豊かな仕事人生を過ごして欲しいとの思いから、何かヒントになればと考え、このブログを続けていると云うのが本音の所です。

上述の社長への提案と云う事では、私自身、仕事に目覚めてからは数限りない位提案し、先代社長と喧々諤々と議論をしたものです。

その中から代表的な例を1つ上げると、金属部品の製造メーカーであった当時、時代の流れと共に、主力生産商品が陰りを見せ、新たな主力生産商品を作らなければならないと云う、また新たな課題が私の中に渦巻き始めました。

しかし、それを先代に提言しても、中々いい返事がもらえません。アカン、アカンの1点バリです。何がアカンのか?その理由すら定かではありません。

まだ、理詰めで話をする上述の社長の方が、どうしたら良いのかを紐解く事が出来ますので楽です。それでもいずれ現主力生産商品は無くなる事は明らかだったので、組織‥会社の存続‥社員の為に、私も引き下がる訳には行きません。その後も諦めず繰り返し繰り返し提案書を提出し、ようやく先代のOKが出たのは、最初の提案から2年が過ぎていました。あの頃はガムシャラだった事が思い出されます。

そんな事を振り返ると、やはり著者が言われる様に、「知識を増やせば提案力がつく」と云う事だけでは無いのが分かります。

当時の私の思考回路で云うと、

1.まずお客様に安価で商品をお届けしたい

2.その中で当社にも利を生み継続商品としなければならない

こんな思いで先代に提言をし続けていた様に思います。そこには、自身の利や仕事が増える等と云う概念は一切ありませんでした。

提案が通った後、苦難の連続でしたが、1年と云う時間を費やし、成し得る事が出来ました。

その結果、お客様には、通常価格の20%ダウンの価格で提供出来、当社も内製により、加工賃が社内に落ち、キャッシュアウトしなくても良くなり、それを加味すると利益率は50%、それがバブルが弾けるまで主力生産商品となり、次への礎となりました。

お客様にも喜んで頂き、当社にも利益を生み、社員の人達の給与を上げてあげられ、社員旅行は当時珍しいハワイ旅行、加えて、これも当時珍しかったのですが生産性が向上したので週休2日制も実現できました。

お客様も喜び、会社も喜び、社員も喜ぶ‥

私はと云うと、その仕事を成し遂げた充実感、そして皆をウインウインにし、皆が喜ぶ姿を見る嬉しさを感じていました。これが本当の仕事だと確信し、少しは成長した自分に出会えたと云う所です。

この様な経験から最終的に私が考える所、社長への提案に必要なモノは、知識などと云う小手先の事が先に来るのでは無く、まして自身の利や打算が先に来るのでは無く、まずはお客様を思う本気度‥、組織や会社を思う本気度‥部下や仲間を思う本気度‥これだけあれば充分だと考えます。それが本気なら、足らずは後からでも勉強し、自分の知識となるはずです。この様な思考回路で仕事と真摯に向き合った方が長い長い仕事時間を有意義に過ごせると思うのです。

最後に、再び著者の言葉を引用させて頂きます。

研修後、ある受講者から次の様なレポートを頂き感激をしたそうです。

「社長の事は、普段から細かな指摘ばかりする五月蝿い存在だと思っていました。これまで社長が歩いて来ると顔を出来るだけ合わせない様にし、社長に呼ばれると緊張の連続でした。今思うと社長が居る時は、真剣に向き合っている振りをし、居なくなると手を抜いていた様に思います。社長は私の3つ年上、ほぼ同世代です。真剣に業績数字を読み込み、叱咤激励をする社長の姿を見て、この人は必死なのだと思う様になりました。ようやく、先生の研修を受け、仕事の本質、自分がしなければならない役割が分かった気がします。これからは、受け身ではなく、積極的に社長と向き合い、仕事と向き合い、自ら率先垂範を心掛け、社長を支えるパートナーとなれる様努力します」と。

現代は昔と違い、社長だけで会社が成り立つ、または成長すると云う事はもはや困難です。1人でも2人でも経営視点に立てる、そして率先垂範して課題を解決出来る、そんな管理職パートナーがどの企業にも必要だと思いますし、その管理職パートナーの数が会社の成長の浮沈を握ると云っても過言はありません。それだけやり甲斐のある職種と捉え、皆さん、大局的な見地に立って、どんどん社長に臆せず提言して行きましょう!

問題解決と課題解決

皆さん、こんにちは!

漸く、松もとれ仕事も本格化して来た時期ではないでしょうか?

今日は昨年からの引き続きで、「何故か結果の出ない管理職の7つの間違い」から、第4弾をお話しさせて頂きたいと思います。

現代のビジネス社会においては管理職の重要性が問われていると云う事は以前にもお話ししました。

しかし、これは実は今に始まった事ではありません。

現代においては、管理職として本来の仕事をしなくてはならなくなっただけです。

それを負荷と捉えるのではなく、やり甲斐と捉えらえて頂く、または精神的負担を少しでも軽減して頂く、そんなヒントになればと考えご紹介しているモノです。

是非、参考にして頂ければ幸甚です。

さて、今週は、「問題解決は管理職の仕事だ」この様に考えるのは間違いである、と云う事について話しをさせて頂きます。

一見すると正しい、その通りだと思われるかもしれません。

確かに、管理職が問題解決をしなければならない局面がある事は事実です。

しかし、それが管理職の仕事の本質ではないと云う事です。

著者の言葉を引用させて頂きますと、問題とは標準(相手の期待値)を下回った状態の事であると定義付けされています。

例えば、標準品質を下回る‥不良品、約束した標準納期が遅れるなど‥。

この様な問題が発生すれば、誰でも迅速に処理し標準に戻すのは当たり前です。

その事の大きさから、自身で‥先輩上司が‥そして管理職が対応にあたる訳です。

それを「自分が問題を解決してやった!」「仕事をやり遂げた」と自己満足しているだけでは駄目だと云う事です。

何故なら、それだけではまた、同じ事が繰り返されますし、会社として成長したとは云えません。

管理職の真の仕事は、次に同じ問題(クレーム)が発生しない様、仕事の仕組み(スキーム)を考え、部下に教育をし、そして社内標準値を上げて行く、いわゆる課題解決(経営課題解決)にあります。

課題を形成し、それを解決して行く、この繰り返しが管理職としてしなければならない真の仕事なのです。

課題とは、将来あるべき姿(目的、目標も然り)と現状とのギャップです。

あるべき姿を共有し、その手段を立案し、実行し、定着させる事なのです。

問題とは、現状標準と結果とのギャップと云う事なのです(社内や社外でも同様‥一般的にはクレーム)。

問題解決だけをして業績が上がり続けるのなら、それでいいのかもしれません。

誰もが分かる様に、それだけでは、目先の問題を処理しただけで成果には結び付きません。

あるべき姿を追求し、会社標準を押し上げて行く、課題解決こそが本当の意味で成果をもたらせてくれるのです。

筆者がコンサルをしている会社でも、その管理職は問題解決と課題解決を取り間違えていると云う話でした。

その折、研修が終了した後、若手営業マンから次の様な意見があったそうです。

「今日の研修は目から鱗が落ちました。課長達の言っている事は、何か違うと思っていたんです。問題解決と課題解決の違いなんですね。問題解決、迅速な対応と云えば聞こえはいいですが、見方を変えれば顧客に振り回されているだけ。コストもすごく掛かっているんです。小ロットの受注対応や無茶な納期対応をする為、運賃や残業が発生したり、その挙げ句不良を出してその対応に追われたり‥‥。小ロットの場合の料金設定をしたり、短納期は納品期日に条件を付けたりなど、仕組みを取り入れるべきで、それらを考えるのが課長の仕事だと思うのです。要は、うちの課長は目先の業務処理に追われているだけで、これでは会社が良くなりません。先生、どうか自分も頑張りますので課長達にその点を気づかせて下さい」と。

著者は、「きっと相当な矛盾を感じながら仕事をしていたのだろう。しかし、本質が見えている若い営業マンがいる限り、必ずこの会社は変わる」と感じられたと云います。

業務や突発的な問題解決は当然ながらしなくてはなりません。

しかし、それだけを行っていても、仕事として満足感や充実感、面白味は到底感じる事はないのではないでしょうか?

人生の長い時間を仕事に費やすのなら、面白い方がいいに決まっています。

そうするには、課題を自ら形成し、それを具現化する、それを繰り返して行えば、満足感や充実感をきっと味わえる筈です。

その結果、社内外からの評価も上がり、益々、モチベーションが上がる‥‥振り返ると業績も上がっていて自身の給与も上がる‥‥この様な好循環になって行く訳です。

何かを成し得るには苦労は付き物です。

苦労をするから、それを成し遂げた時の喜びは何者にも代え難いのです。

新しい年です。

気持ちを入れ替え、考え違いを改め、自身の果たすべき役割を楽しみましょう!