優秀な人材？？？？

皆さん、こんにちは‼

先日、まだ梅雨明けのしていない、涼しい東京から大阪へ戻って来ましたが、まぁ〜大阪は暑いですね。

東京との寒暖差は7〜8℃ぐらいあるのではないでしょうか？

今週、近畿も含め東海地方まで梅雨が明けたとの事でした。

そして大阪において、来週、25日は天神祭です。

例年このあたりから本格的な暑さがやって来ます。

これから夏本番を迎え、益々、暑さも厳しくなって行くと思われますので、皆様方におかれましては、どうぞお身体にご自愛ください。

さて、話は変わりますが、先般、中小企業の社長達、数人で食事をしていました。

一様に景気が思わしくないとの話もありながら、今、一番の課題は何か？という話になったところ‥‥‥‥‥皆さんの答えは「人材」との事でした。

恐らく、中小企業のどなたにお聞きしても、現在の経済・経営環境から考えると、このような答えが返ってくるのではないか？と思います。

「とにかく優秀な人が欲しい」とか

「優秀な人材を獲得する為にはどうすればよいのか？」とか‥‥‥‥‥‥やはり中小企業にとって、大手企業とは異なり、経営資源にも限界がある為、どこの会社においても切実な課題という事なのでしょう。

しかしながら、中々、その効果的な課題解決策が見つからずジレンマがある‥‥‥これが現状という感じでした。

幸い当社においては、人によってその成長度合いは異なるものの、優秀な人財に成長をしてくれた人達も現れて来て、今は頼もしく、心強く感じています。

ん‥‥‥‥‥優秀？？？？

「優秀な人材」という言葉は、社長や人事に携わる人達はよく使う言葉です。

その言葉をもって皆んな納得する訳ですが、実のところ、非常に抽象的で曖昧な表現ですよね。

上述の会合においても「優秀な人材」という共通の言葉で話をしていましたが、それぞれの社長が思うところの「優秀」というのは違うはずです。

様々なスキルを持っているから優秀‥‥‥社長が指示すれば即、行動してくれるから優秀‥‥‥業務処理能力が高いから優秀‥‥‥‥など考え方は千差万別です。

従って、上記の解決策としましては、まず自社における「優秀な人材」とは、どういう人の事をいうのか？を具体的に定義し、それに基づく、採用・発掘・育成をすれば、その社長が考える「優秀な人材」に近づける事は可能ではないかと考えています。

その昔、高度経済成長やバブル期の経営課題において人材不足という課題はあっても、「優秀な人材不足」‥‥‥という課題はなかったように思います。

要は、知らず知らずのうちに、時代の変化と共に、当の社長も意識をしないうちに、自分自身が「優秀な人材」の定義を変えてしまっていた為に、ギャップが生じている‥‥‥‥こういう事が原因かもしれません。

当時は売手市場だった為、お客様は活発な新規活動をしなくても自然に増加し、注文はどんどん入ってくる‥‥‥‥少し乱暴ですが、極論としましては、このような時代でした。

その時代において「優秀な人材」の定義は、業務処理能力の高い人‥‥‥お客様から言われた事をどんどん処理していく‥‥‥こういう人ではなかったのか？と思います。

それをこなすだけで、ある種、経営目標は達成されていたので特に問題はなかった‥‥‥課題にならなかった‥‥こういう事なんだろうと考えています。

しかし、現代において、それだけでは経営目標等を達成されない‥‥‥‥こんな事から求める「優秀な人材」の定義が自ずと変わり、それぞれの社長が考える「優秀な人材」と現社員達とのギャップが、課題として顕在化して来ていると言う事なのではないでしょうか？

因みに私が考える「優秀な人材」の定義は、「ビジネスドクター」です。

会社としての重要度の高い仕事は3つしかありません。

「経営目標の達成」「経営課題の解決」「経営方針の具現化」‥‥‥これだけです。

現代のビジネス社会において、社長だけで、これら全てを行う事は、最早、不可能です。

「優秀な人材」に成れば成るほど、この3つの重要な仕事に対して、大きく貢献をしてくれるものです。

「ビジネスドクター」を具体的に言うと次の通りです。

①まずは、経営目標・経営課題・経営方針の具現化に対して、受身ではなく、自ら手を挙げコミットをしてくれる。

②次に、自らが主体的に目標や課題・方針の具現化に対して、的確で裏付けのある‥‥社長も納得する「処方箋」を描く事が出来る。

③次にその「処方箋」を実行し、処方箋が間違っていた場合、速やかに別の「処方箋」を描き実行出来る。

④そして、最後に、決められた期限までに結果を出す事が出来る。

これらが社長から言われなくとも、自ら主体的に出来るようになれば「優秀な人材」と考えています。

お医者さんは、患者さんを診て、誰に言われる事なく、まず自ら処方箋を書きます。

それで治らなければ、また違う処方箋を用います。

この繰り返しを経て、無用な時間を掛けず、当初、自身が描いた期限までに完治してくれる訳です。

会社において、3つの重要な仕事を遂行する考え方は、正に「お医者さん」と一緒なので「優秀な人材=ビジネスドクター」と私の中では定義をしています。

この考え方‥‥‥‥(目標設定→PDCA→期限までに結果)が出来ていれば、最初は小さな結果でも、やがて成長をして行けば、経営目標・課題・方針の具現化に対して、大きく貢献してくれる「優秀な人財」になってくれるはずです。

上記の考え方やそれに伴う活動は、社長であれば当たり前で、誰に言われるまでもなく、常に主体的に行っている事です。

管理範囲や結果の大小はあっても、考え方や進め方は、仕事をする者として同じではないか？と思います。

ここに乖離が存在するから課題となってしまう訳です。

このような目線や考えを持ち、裏付けのある処方箋を描き、そして期限までに結果を得る‥‥‥‥このような人財がどこの会社においても望まれているのかもしれませんね。

「企業は人なり」

「人は城、人は石垣、人は堀」‥‥武田信玄

企業にとって人が大事だという事は言うまでもありません。

様々な人達がいて、そして、それぞれの役割があり、会社は成り立っています。

目的を共有し、目指す方向に向かって進んで行く仲間であれば、誰1人として、必要のない人は存在しません。

いわゆる「必要人材」なのです。

そして、その中から出来るだけ「優秀な人材」に育ててあげたいと考えています。

現代企業にあっては「優秀な人材」「必要人材」‥‥‥このバランスが成長の為には重要で、「必要人材」の中から20%ぐらいは「優秀な人材」に成長する‥‥‥こんな事が最低の理想としてはあります。

「優秀な人材」が多ければ多いほど会社が成長するのは勿論の事、逆に「必要人材」ばかりで「優秀な人材」ゼロでは会社の成長は怪しくなってしまいます。

やはり要はバランスですね。

優秀な人材‥‥‥‥曖昧です。

一度、定義するところから始めて見てはどうでしょうか？